آشنایی با ظرافت‌های هنری به نام گزینش نیرو

ثنا جهاندار تاریخ 8 دی , 1398 دسته بندی : رهبری و مدیریت

گزینش نیرو اقدامی حیاتی است که مرگ و زندگی کسب‌وکار به آن بستگی دارد. اگر یک آگهی استخدام در کانال‌های اطلاع‌رسانی منتشر کنید، حتما تعدادی از کسانی که جویای کار هستند، به شما مراجعه خواهند کرد. افرادی که مسئولیت گزینش نیرو برای کسب‌وکار را به عهده دارند، همواره برای انتخاب خود مورد قضاوت همکاران قرار خواهند گرفت، ولی جای نگرانی نیست. کافیست به توصیه‌های ظریف ارائه شده در این مقاله عمل کنید تا با اطمینان خاطر، مناسب‌ترین فرد را برای تیم، دپارتمان و شرکت خود برگزینید.

1) بررسی کنید که آیا اهداف کاندید مورد نظر با اهداف شغل مورد نظر هماهنگی دارد یا خیر

اهداف آینده کاندیداهای مورد نظر را از آن‌ها بپرسید و از آن‌ها بخواهید چشم‌انداز شغلی خود را برای پنج الی ده سال آینده شرح بدهند. بین اهداف کاندیدا و اهداف شرکت باید همخوانی وجود داشته باشد. چشم‌انداز شغلی کاندیدا نیز الزاما باید با چشم‌انداز پیشرفت‌های آتی عنوان مورد نظر شرکت در یک راستا قرار بگیرد.

2) به دقت آن‌ها را مورد تحقیق و ارزیابی قرار دهید

فرآیند ارزیابی کامل افراد زمانبر و دشوار است، به همین علت اغلب کسانی که مسئولیت گزینش نیرو را به عهده دارند، وسوسه می‌شوند قید این فرآیند را بزنند. ولی بهتر است توجه داشته باشید سهل‌انگاری در فرآیند تحقیق و ارزیابی، به ایجاد مشکلاتی در ادامه مسیر منجر خواهد شد.

هر چه باشد، شما در مورد خصوصیات و قابلیت‌های شخصی که به دنبال استخدامش هستید، یک پیش‌زمینه ذهنی دارید؛ بنابراین زمانی که فرد جویای کار به شما مراجعه می‌کند، سوالاتی را در رابطه با ظرفیت‌ها و اخلاق کاری او مطرح کنید؛ از وی نمونه کار بخواهید و حدالامکان کسانی را به عنوان کارمند گزینش نمایید که عملکرد گذشته آن‌ها با پیش‌زمینه ذهنی شما همخوانی دارد.

مقاله مرتبط: در پرداخت حقوق به کارمندان خود دست‌ودلباز باشید، به نفعتان تمام خواهد شد

3) بیش از حد روی گذشته افراد متمرکز نشوید

شاید تصور کنید این توصیه با آن‌چه در مورد دوم گفته شد تناقض دارد، ولی الزاما اینطور نیست. این که ظرفیت‌ها و استایل کاری فرد جویای کار را مورد بررسی قرار دهید، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است؛ ولی تمرکز بیش از حد روی جزئیات تجربیات کاری گذشته، آسیب‌زا خواهد بود.

پیش از انجام مصاحبه حضوری با فرد متقاضی، رزومه او را مورد مطالعه قرار دهید؛ با انجام این کار، نیازی نخواهد بود که هر چند دقیقه یکبار از تجربیات کاری گذشته آن‌ها سوال بپرسید. پیشنهاد می‌کنیم از پافشاری بر تکرار مکرر اطلاعات ثبت شده در رزومه دست بردارید و به جای آن، از کاندیدا بپرسید اگر مشکلی در شغلش به وجود بیاید، چگونه آن را حل خواهد کرد؟ با مطرح کردن پرسش‌های این چنینی، به پتانسیل‌های فرد پی خواهید برد.

سوالاتی با پایان باز بپرسید و به خاطر داشته باشید: در گزینش افراد، پتانسیل‌های آینده است که اهمیت دارد نه دستاوردهای گذشته.

4) علاوه بر مصاحبه چهره به چهره، استراتژی‌های ارزیابی دیگری را نیز به خدمت بگیرید

گزینش

شاید تعجب کنید، ولی برخی افراد در برخورد اولیه دچار اضطراب می‌شوند؛ به همین دلیل مصاحبه چهره به چهره، ایده‌‌آل‌ترین روش برای شناسایی شخصیت و مهارت‌های فرد نیست. حال آیا باید به کلی قید مصاحبه را بزنیم؟ خیر. توصیه پیشنهادی ما این است که در کنار ارزیابی روزمه و انجام مصاحبه حضوری، از ابزاهایی مانند تست شخصیت و پرسشنامه‌های مبتنی بر مهارت نیز کمک بگیرید. با کمک گرفتن از ابزارهای داده‌محور، درک کامل‌تری از پتانسیل‌های فرد خواهید داشت.

5) تدبیری اتخاذ کنید که کاندیداها زمان مشخصی را با تیم شما سپری کنند

برای شناسایی این که آیا کارجوی مورد نظر با اعضای تیم و فرهنگ کاری شرکت شما سازگاری خواهد داشت یا خیر، بهتر است شرایطی فراهم نمایید که او زمان مشخصی را با چند تن از اعضای تیم سپری کند. بهتر است از او بخواهید در ساعات کاری، زمان استراحت و زمان صرف نهار در کنار اعضای تیم باشد. چنین اقدامی دو مزیت دارد: هم نحوه تعامل فرد با سایر کارمندان مشخص می‌شود و هم سایر اعضای شرکت می‌تواند در مورد او به شما فیدبک بدهند. هر چه تعداد اظهارنظرها بیشتر باشد، احتمال شناسایی نقاط ضعف و قوت احتمالی کاندیدا افزایش خواهد یافت.

مقاله مرتبط: تمام آن‌چه باید درباره مدیریت سازمان بدانیم

6) به پرسش‌هایی که می‌پرسند توجه کنید

کاندیدای خوب، پیش از حضور در مصاحبه خودش را آماده می‌کند و به هنگام حضور در مصاحبه، سوالاتی دقیق و معنادار می‌پرسد. کارشناسان مربوطه پیشنهاد می‌کنند به جای آن‌که مصاحبه را به جلسه‌ای یکطرفه برای پرسش و پاسخ تبدیل کنید، آن را به دیداری گفتگومحور بدل سازید. شخصی را گزینش کنید که به کار تیمی اهمیت می‌دهد، برای مدیر تیم احترام قائل است و قادر است شرکت را به سمت پیشرفت سوق دهد.

7) قبل از گزینش نهایی، با آن‌ها همکاری داشته باشید

آیا ایده‌آل نیست که پیش از استخدام فرد متقاضی، از نحوه کار او اطلاع پیدا کنید؟ بدین منظور اندکی خلاقیت به خرج دهید؛ برای مثال در جلسه مصاحبه از فرد متقاضی بخواهید در brainstorm چند پروژه‌ جدید یا بخش کوچکی از شغل مورد نظر همکاری داشته باشد. در این صورت نگرش بهتری به نحوه عملکرد، مهارت حل مساله، فرهنگ و اخلاق کاری وی پیدا خواهید کرد.

8) تناسب فرهنگی با شرکت را در اولویت قرار دهید

در فرهنگ شرکت شما چه عناصری اهمیت دارند؟ ترجیح می‌دهید چه خصیصه‌هایی را در محل کار خود پیاده‌سازی کنید؟ کدام‌یک از ویژگی‌های کارمندان بیش از همه برایتان ارزشمند هستند؟ با پاسخ دادن به این پرسش‌ها، فرهنگ غالب بر کسب‌وکار شما مشخص خواهد شد.

طی جلسه مصاحبه، پرسش‌هایی را مطرح کنید که جنبه‌های شخصیتی فرد متقاضی را نمایان کند. شاید یک کاندیدا روی کاغذ ایده‌آل به نظر برسد، ولی بهتر است نگاهی همه‌جانبه به فرآیند گزینش نیرو داشته باشید و با شناسایی ارزش‌ها، مهارت‌ها و خصایص فرد مورد نظر، میزان تناسب فرهنگ او را با فرهنگ شرکت خود مورد سنجش قرار دهید.

9) از آن‌ها بپرسید در انجام چه کاری ضعف دارند

طبیعتا هیچ فردی وجود ندارد که در تمامی ابعاد ایده‌آل باشد. از مراجعان بپرسید در چه کاری خوب نیستند. پاسخ‌هایی که خواهند داد، نشانگر دیدگاهی است که به میزان حرفه‌ای بودن خود دارند. با پرسیدن چنین پرسش‌هایی، هم نقاط ضعف طرف مقابل مشخص خواهد شد و هم میزان شور و علاقه او برای ارتقای فعالانه مهارت‌هایی که در آن‌ها ضعف دارد.

10) کسی را گزینش کنید که حاضرید به عنوان کارمند برایش کار کنید

گزینش

مارک زاکربرگ عنوان کرده است: «من فقط کسی را استخدام می‌کنم که حاضر باشم به عنوان کارمند برایش کار کنم.» در واقع شما به عنوان مسئول گزینش نیرو، باید شخصی را استخدام کنید که به توانمندی‌های او اعتماد کافی داشته باشید و با او احساس راحتی کنید.

از خودتان بپرسید اگر شرایط طور دیگری بود، من او را به عنوان رئیسم قبول می‌کردم؟ اگر پاسختان مثبت است، پس به احتمال زیاد او یک کارمند خوب خواهد بود.

11) زمان کافی برای تصمیم‌گیری اختصاص دهید

 

درست است که برای پر کردن جای خالی عنوان شغلی مورد نظر عجله دارید، ولی توصیه می‌کنیم تصمیم‌گیری شتابزده را کنار بگذارید. فرآیند فرسایشی و طولانی گزینش نیرو ارزش صبر کردن را دارد. اگر بخواهید در سریع‌ترین زمان ممکن فرد مربوطه را گزینش کنید، به احتمال زیاد دچار خطا خواهید شد و در نهایت شخصی را انتخاب خواهید کرد که گزینه مناسبی نخواهد بود.

یکی دیگر از مزایای صرف زمان کافی برای گزینش نیرو، این است که کارمندان فعلی درمی‌یابند شما به آن‌ها و فرهنگ حاکم بر شرکت ارزش قائل هستید و قصد دارید فردی را انتخاب کنید که بیشترین هماهنگی را با آن‌ها دارد.

مقاله مرتبط: مدیریت منابع انسانی، ضرورت انکار ناپذیر کسب و کارهای مدرن

سخن پایانی

درست است که برخورد منطقی با موضوع گزینش نیرو از اهمیت بالایی برخوردار است، ولی طبق اظهارنظر کارشناسان، گاهی بهتر است به احساسات خود بی‌اعتنا نباشید و از بین گزینه‌های مساعد، شخصی را گزینش کنید که انرژی مثبتی از او دریافت می‌کنید.

به منظور کسب اطلاعات و مهارت بیشتر در این حوزه، به درس غیرحضوری اصول اولیه گزینش نیرو و استخدام از سری درس‌های لذت مدیریت مجموعه یک پله بالاتر مراجعه نمایید.